Наставничество и коучинг в бизнесе

наставничество и коучинг в бизнесе

Большинство современных российских ВУЗов не справляются с задачей подготовки кадров для бизнеса. Бизнесу нужны деятели , обучение специалистов и менеджеров должно строиться на основе деятельности. Но повсеместно доминирует педагогика знаний : передача множества разрозненных знаний, зачастую не нужных или устаревших методик. Кроме того, ВУЗ не отвечает за то, как этими знаниями воспользуется человек - его проблемы .
Компаниям и предприятиям приходится учить, переучивать и развивать сотрудников. В ближайшие годы предприятиям от построения системы обучения не уйти, хотя для предприятий это - высокие затраты. Как их минимизировать?
На мой взгляд, полномасштабный Корпоративный университет - слишком дорогое подразделение даже для больших компаний. Наставничество и коучинг - наиболее эффективные и экономные формы обучения персонала. Для линейного персонала - наставничество, для среднего и высшего менеджмента - экспертное наставничество и коучинг.

Как выстраивать систему обучения персонала?

1. Начинать нужно с правильного подбора персонала.
Компания не вуз, внутренняя учеба требует дополнительных инвестиций. Право компании - эксплуатировать , а не учить человека.

Врезка /Обучение и переобучение - ответственность самого человека в большей степени, чем компании. Нужно тщательно, а не ориентируясь на рейтинги известности выбирать ВУЗ и кафедру, что бы получить образование в соответствии с потребностями бизнеса. Нужно вкладывает деньги/время обучаясь на курсах/тренингах до нужной кондиции , а не ждать бесплатной учебы от компании, куда пришел работать./

- Не стоит принимать на работу тех, кого нужно переучивать, это слишком сложно и для человека и для компании. Люди все равно стремятся делать так, как им привычно. Лучше взять человека с потенциалом, но без вредного опыта.
- Брать на работу следует тех, кого обучать нужно по минимуму. Человек, занимающий должность, должен уметь выполнять необходимые функции хотя бы на 4 , тогда его можно доучивать в форме наставничества, а не на тренингах.

2. Обучение новым продуктам, технике и работе на ней следует дополнить наставничеством.
- Сотрудник должен доучиваться в рамках выполняемой работы - при разборе действий на планерках и в форме наставничества, т.е. при регулярном ежедневном контроле с коррекцией от мастера, эксперта - знатока процесса. Возможны отдельные тренинги, но не более 5-10% времени, иначе мы получим полномасштабную учебу.
- Наставник должен развивать не только профессиональные умения, но и отношение к работе, коллегам, бизнесу, клиентам - личностную зрелость (эмоциональный интеллект), без которой невозможно быть успешным в бизнесе.
- Развитие потенциала сотрудника должно идти за счет участия в более сложных проектах, после аттестации по результатам деятельности и освоения технологии.

3. Наставников нужно отбирать и готовить. Кто может быть наставником?
- Наставником может быть непосредственный руководитель сотрудника. Ему нужно уменьшить личный план и обязательно ввести дополнительную оплату, т.к. он будет работать не только на сегодняшний, но и на будущей день компании.
- Не все руководители могут быть наставниками. Наставником можно утвердить на ставку отдельного человека.

4. Уровни наставничества.
#167; Мастер, который учит на матах . Такого следует заменить, т.к. для успешного научения и развития нужны не только знания мастера, но и правильно организованная передача знаний и умений.
#167; Мастер, который учит делай как я . Такой мастер лучше, чем ничего, но и его лучше заменить, иначе будем терять всех не похожих на мастера учеников.
#167; Мастер - педагог. Учитывает особенности человека, имеет навыки позитивного влияния, проведения собраний, контроля результата. Это оптимальный тип наставника для предприятия, компании.
#167; Мастер - коуч. Способен не только передавать умения и ценности сотруднику, но может переучивать трудных сотрудников, развивать потенциал слабых работников. Не смотря на то, что это высший уровень мастерства наставника, компании следует посчитать, стоит ли искать, содержать и удерживать такого наставника. Для линейного персонала, это излишний уровень наставничества. Такого мастера трудно найти и удержать, он будет стремиться уйти во внешний консалтинг. А для среднего менеджмента и выше нужен независимый наставник/коуч.

Коучинг в России


В России, под названием коучинг продается несколько разных услуг.
В начале 90-х, из Америку в Россию пришли тренинги личностного роста в больших группах: Лайф спринг и ЭСТ-тренинг , после которых в России возникли свои ветви: Весна жизни , Шаг навстречу , Синтон и многие другие.

Параллельно с ними, стараниями новосибирцев Инессы Ребейко, Александра Арсеньева, Алексея Ситникова в 1991 году в Россию из Америки пришло НЛП - нейролингвистическое программирование. НЛП оказало влияние на психологическое консультирование, личностный рост, тренинги, перебаламутило бизнес-консультирование. Пожаром прошло по всей стране. Вызвало заметные споры. Заслуженно потеснило сложившуюся консультативную практику т.к. НЛП - новый шаг в обучении человека коммуникативным и другим социальным навыкам.

Через 10 лет в начале 2000-х уже во многих городах, помимо центров психологического консультирования успешно работали фирмы и свободные тренеры НЛП. Продавать услугу личностного роста и личной успешности стало сложно. Многочисленной армии тренеров и консультантов нужен был новый продукт, новый хотя бы по названию. Обычный прием маркетинга - если высокая конкуренция и продукт продается плохо, то поменяйте название и упаковку. Это и случилось. На поляну психологического консультирования, личностного роста, тренингов социально психологических умений и бизнес обучения пришел коучинг - то же самое с новым названием и другой упаковкой.

Кто проводник этого коучинга ? Новые звезды консультирования, условно говоря капитаны и майоры которым для самовыражения не хватало места в старых организациях. Но для образования сегмента услуг нужны не только лидеры, но и последователи. Такие последователи были. В начале двухтысячных годов рынок тренинговых и консалтинговых услуг заполнили лейтенанты и старшие лейтенанты : выпускники разных вузов (прежде всего психологических) и курсов; молодые тренеры, у которых было мало опыта, но много амбиций; более зрелые люди из бизнеса, специалисты в своих отраслях которым надоело заниматься одним и тем же и хотелось попробовать чего-то новенького, например учить других тому, что умели сами. К их неудовольствию полковничьи должности в мире консалтинга были уже заняты. А так хочется из лейтенантов сразу в старшие офицеры, на командные денежные должности! Но поскольку такие позиции в системе уже заняты, то нужно попытаться создать новые возможности.

Оглядывая рынок консалтинговых услуг, я нахожу звезд личного и бизнес-консалтинга, которые работают уже 20-25 лет. Как правило, их не называет коучами, хотя под давлением рыночной реальности они начинают менять названия в визитках. Их имена и телефоны передаются от одного клиента к другому. Как людей могущих оказать реальную помощь бизнесу и личности.
Но, кроме этого, обобщение лучших процедур, упражнений, приемов в области как обучения так и личностного роста, сначала на западе, а затем у нас в России дало самостоятельное направление, которое стало называть себя коучинг.

Для того, что бы добиться успеха в жизни или бизнесе нужно обладать многими умениями, которые не очень прививают в школах и вузах. Люди не умеют ставить цели, дробить их на отдельные выполнимые задачи. Люди часто даже не могут сформулировать, а что же они хотят, кроме общих слов: счастье, семья, карьера, работа, дети. Многие просто не умеют думать эффективно. Руководителям не хватает понимания того, как добиваться результатов в конкретных ситуациях. Многим не хватает принятия ответственности за результаты труда. Общение менеджеров с сотрудниками и вышестоящими руководителями чаще трудно назвать профессиональным: конкретным, спокойным, эффективным.

как инструмент, помогающий исправить эту ситуацию, возник чистый коучинг . Чистый коучинг является обучающим и развивающим процессом. Коуч, при помощи определенных вопросов, мягкого побуждения и диалога, помогает клиенту распознать его цели в личной жизни, бизнесе и взаимоотношениях, разработать планы и стратегии, ведущие к их достижению. Коуч, в отличие от эксперта, наставника не дает прямые советы, а помогает человеку осознать свои силы, возможности и помогает простроить план по достижению целей. На этом пути коуч часто сталкивается со страхами и неуверенностью в себе у своего клиента. И опять, он помогает клиенту найти источники силы и способы борьбы со страхом не становясь для него прямым психотерапевтом. В ходе совместной работы планы строятся так, чтобы максимально соответствовать и нуждам клиента, и условиям его социального окружения. Коуч становится помощником и наставником своего клиента. У клиента растет глубина восприятия окружающего, самого себя, своих возможностей, самостоятельность, ответственность. За счет этого растет и его благополучие в жизни.

Таким образом, можно сказать:

1. В России коучингом стали называть разные виды психологической и многие виды бизнес-помощи (кроме чисто экономической).
2. Реально, на рынке услуг присутствует три основных типа коучей:
- коуч-эксперт. Человек, который добился в своей профессии мастерства, выдающихся результатов и стал заниматься консультированием, профессиональной помощью/наставничеством в хорошо знакомой ему области. Коуч-эксперт в одних ситуациях дает эффективные советы, в других помогает клиенту сформулировать задачу, а затем самому найти лучшее для нее решение.
- чистый коуч. Специалист высокого уровня в личностном росте . С помощью определенного типа общения и определенных методик создает между клиентом и его желаниями отношения, которые помогают получить исключительные результаты в жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством такого коучинга, клиенты расширяют способность к познанию, повышают свою ответственность, эффективность и качество своей жизни.
- начинающий коуч. Человек, желающий зарабатывать на оказании помощи в решении проблем других людей. Для него коучинг в большей мере маркетинговый ход, выгодное позиционирование, а не уровень мастерства, как у двух предыдущих типов. Такой коуч , как правило имеет/получает психологическое образование или добившись некоторых успехов в своей профессиональной деятельности, хочет уйти от достаточно рутинного офисного существования в более интересную, как ему кажется, деятельность консультанта-фрилансера.

3. Для того, что бы стать хорошим коучем не нужно психологическое или управленческое, экономическое образование. Нужны: личностная зрелость, профессиональная зрелость. И конечно, нужно пройти личный коучинг и обучение приемам коучинга.

4. На Западе существуют признанные школы и ассоциации коучинга: Международная Федерация Коучей, Международная ассоциация сертифицированных коучей (International Association of Certified Coaches - IAC). В России появились первые, пока малоизвестные школы и ассоциации.

Обучение менеджеров

Всех сотрудников можно разделить на три категории. Первая - умеют планировать и работать ответственно и самостоятельно. Таких сотрудников контролировать можно реже, хотя и им нужно небольшое внимание и время от времени корректировка. И совсем не факт, что они могут учить других ответственности и самостоятельности. Хотя из них, при помощи коучинга проще всего вырастить наставников. Вторая категория - сотрудники, которые пришли в компанию не для того, что бы работать, а для того, что бы проводить время и получать деньги для своих интересов. От таких нужно избавляться. Третья категория - сотрудники, у которых есть потенциал но мало желания трудиться, или деловые компетенции развиты слабо. На линейном уровне их нужно ставить в жесткие рамки. Если кто-то из них разовьется до первой категории , то их следует повышать в должности, оплате труда, статусе. Из них могут получаться со временем хорошие наставники для остальных сотрудников.

Если в компании бизнес-процессы прописаны, а сотрудники плохо справляются с делами, то проблема, скорее всего, заключается в плохом подборе сотрудников или в среднем менеджменте, который не полностью выполняет свои менеджерские функции. Если работник не тянет порученный объем, значит, нужно переводить его на ступеньку ниже. Любая организация, не должны превращаться в корпоративный университет для тех, кто не умеет или не хочет работать. Но бывает и так, что нормальные сотрудники плохо делают свою работу. В этом случае проблема - в среднем менеджменте. В вузах учат специальности, но не менеджменту: умению планировать, раскладывать на составляющие, распределять задания между подчиненными, контролировать, мотивировать и обучать их в форме наставничества.

Врезка /Сегодня в России специалисты учатся управлению непроизвольно на крупных предприятиях, которые сохранились и выжили с советских времен. В западных системных компаниях. В немногочисленных российских компаниях, где собственники сами, учась на своих ошибках, на МВА, приглашая консультантов, выстроили правильную систему менеджмента/.

Что должен уметь делать менеджер среднего звена, что бы подчиненные выполняли бизнес-процессы и трудились эффективно? Во-первых, понимать обоснованность нагрузок на них. Во-вторых, быть наблюдательным, поскольку отклонения от работы подчиненные умеют маскировать. Затем, нужно выяснить причины, по которым человек трудится не в полную силу. Это самое сложное, так как здесь нужны компетенции практического психолога.

Далее начинается морально сложное - людей нужно контролировать ежедневно. Если вы даете подчиненному задание, которое выполняется не один день, то каждый вечер нужно посвящать анализу того, что сделано. А каждое утро начинать пусть с короткой, но настройки на работу.

Оптимальный вариант поведения руководителя линейного и среднего звена, противоречащий многим теориям мягкого, понимающего управления - руководство с помощью жесткой эмпатии - умения давать людям то, что им нужно для достижения результативности, а не то, чего они хотят. В своем лучшем проявлении жесткая эмпатия - это равновесие между уважением к человеку и требованием выполнения работы. В развитии таких умений отлично помогает коучинг.

Необходимо ли обучение для менеджеров среднего и высшего звена на предприятии?
Если для менеджеров среднего звена обучение необходимо - из них же должны выходить менеджеры высшего звена, то ответ по топ-менеджерам не столь очевиден.

Как учить топ-менеджеров эффективной работе? Вообще, практика показывает, что переучить взрослого человека невозможно. Точнее, почти невозможно, и только через серьезный конфликт с окружением и самим собой. Если человек находит силы измениться и работать так, как того требуют задачи, то его можно оставить на работе. Если нет, то лучше уволить из организации. Если топ-менеджер эффективен в чем-то одном, но не эффективен в другом, то его лучше не переучивать, а найти такого помощника, который компенсирует его недостатки. Например, у творческого, но неорганизованного руководителя должен быть очень организованный и внимательный личный помощник.

Менеджеры высшего звена должны видеть цель, быть энергичными, обладать авторитетом и способностью к стратегическому руководству. Но главное для них - быть лидерами-вдохновителями.

На высших постах управления иногда встречаются слишком мягкие люди. Такого руководителя обычно окружают друзья пользующиеся его слабостями. При мягком руководителе компания долго не просуществует. С другой стороны, жесткие лидеры могут выстроить сильный бизнес, но все будет держаться на них самих. Вот тут и может помочь личный коучинг в сочетании с оргконсультированием, для передачи управления наемному или нижестоящему менеджеру без потери управляемости компании.

Получается, что сегодня и среднему и высшему менеджменту, выросшему вне производства, а значит и вне менеджерских школ не хватает и собственно компетенций руководителя и социально-психологических умений. Поучиться профессиональным умениям можно в школах главного механика, технолога, директора и т.п. В этих же школах у наставников-экспертов, непроизвольно можно перенимать и социальные навыки. А для целенаправленного развития социальных умений лучше всего подходит коучинг. Потому, что этот метод не только помогает вырабатывать умения, но и идеально подходит для изменения внутренних установок.

Ведущие западные и российские коучи сходятся во мнении, что для эффективного обучения коучингу в организации, коуч должен быть человек со стороны. Например, Майк Р. Джей пишет: Коуч - это человек, который использует коучинговые знания, умения и способности, не имея властных полномочий за клиента, а клиент коучинга при этом коучу не подотчетен . Jay Make. Coach 2 the bottom line. 1999 пер. О.Самольнов

Коучинг по карьере и консультирование по поиску работы


Для большинства людей работа - это и источник существования, и место приложения своих способностей, и место развития. Но многим специалистам и менеджерам кажется, что раз сегодня не хватает кадров, то работодатели готовы драться за любого пригодного специалиста, а затем учить и развивать его. Реально, работодатели очень разборчивы и хотят получить сильных сотрудников на невысокие зарплаты. Кроме того, в условиях роста конкуренции, многие работодатели начинают применять методы развития компании не требующие кадры. Например, закрытие направления, не сулящего интересных для них прибылей.

С другой стороны, человек, который выбирает одно профессиональное направление, отрезает для себя другие профессиональные пути, где он мог бы быть более успешным.

А рынок меняется очень быстро, в течение нескольких лет, быстрее, чем специалист успевает накопить достаточный для карьерного роста опыт.

Прежде чем выбирать или менять работу, человеку стоит оценить, к чему он пригоден больше всего, и сколько он стоите на рынке труда на самом деле. Прежде чем развешивать свое резюме в интернете, стоит понять, на кого оно рассчитано, каким должно быть и где должно размещаться, а где - нет.

На Западе такие консультации стали повседневной реальностью. Это помогает избежать кризисов в карьере и личной жизни. У
нас, консультант/коуч по карьере и поиску работы только формирующаяся профессия.
Консультант по карьере, консультант по поиску работы сегодня необходим больше чем просто рекрутер или психолог.

Эта работа сложна, т.к. вбирает в себя:
- умения психолога. Консультант должен оценивать мотивы и ценности человека.
- умения рекрутера. Консультант должен знать, что твориться на рынке труда и его законы.
- умения хорошего хедхантера. Консультант должен уметь быстро разобраться в деловых и профессиональных компетенциях человека, что бы не советовать ему того, что он не сможет выполнить.
- умения коуча. Консультант должен уметь слушать и давать советы в не директивной форме. Ведь все, что связано с работой, деньгами, успехом связано с самооценкой и воспринимается (или не воспринимается) в зависимости от формы подачи обратной связи, совета.




Читайте:


Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Основы партнёства:

Причины успеха или неудач партнерских усилий при выполнении проек

News image

После завершения проекта руководство должно совместно рассмотреть достижения и допущенные промахи, чтобы извлечь уроки на будущее. Этот формальный о...

Как найти партнера по бизнесу?

News image

Деловые партнеры – кто они? Деловой партнер – термин, используемый для обозначения компании (предпринимателя), с которой другая компания вступила...

Создание и управление деловыми партнерскими отношениями

News image

Партнерство в бизнесе появляется тогда, когда при традиционном противостоянии обе стороны проигрывают. Общие цели, чрезмерные затраты, связанные с п...

Как гарантированно провалить переговоры с потенциальным компаньон

News image

Вы приходите на переговоры в полной уверенности, что с другой стороны стола находится хороший человек, более того - это ваш друг, и его устремления ...

Строим отношения

News image

«Один в поле не воин» - данные слова очень хорошо характеризуют строительную отрасль. Это именно та сфера деятельности, где сотрудничество между пар...

Станислав Романенко: Как создавать и использовать связи в бизнесе

News image

Чем отличается просто эффективный менеджер от эффективного и успешного? Ответ на этот вопрос получили в компании British Telecom после того, как сра...

Реклама*

Господдержка:

Малый бизнес спасет моногорода, если государство поддержит малый бизне

News image

Правительство недавно попыталось понять, что же может вдохнуть новую жизнь в моногорода, особенно в те из них, что полностью зависят от не...

Чиновники предлагают увеличить поддержку инновационных предприятий

News image

Существующая законодательная база не позволяет государству в полной мере реализовывать поддержку инновационной деятельности, заявил депута...

Поддержка малого бизнеса государством

News image

Как проводиться поддержка бизнеса государством ? На Всероссийской конференции по малому предпринимательству прозвучали такие цифры: из ...

Как добиться успеха:

News image

Как грамотно наладить контакты?

В наше время крысиных гонок и просто сумасшедшего бизнеса нельзя терять ни минуты. Время - деньги, а без пользы потраченное время - убыт...

News image

6 типично женских ошибок на пути к успеху

Почему, находясь на одинаковых стартовых позициях, одни женщины быстро двигаются вперед и воспринимаются как равноценные партнеры, а други...

News image

Бизнес: из чего он состоит? Из мелочей!

Всем нам приходилось ходить либо по продуктовому рынку, либо в торговом центре со множеством однотипных павильончиков (магазинов, бутиков)...

Бизнес за рубежом:

News image

Начиная свое дело в Германии, разберитесь с финансовой отчетностью

Каждый предприниматель, начиная свое собственное дело, должен хорошо разобраться в требованиях финансовых органов, правильно зарегистриров...

News image

Бизнес идеи в Америке - критерии для выбора эффективной идеи

Бизнес всегда начинается с идеи. Но ведь не обязательно придумывать эксклюзивную идею самостоятельно. Можно позаимствовать ее у кого-нибуд...

News image

Гостиничный бизнес за рубежом

Выгодные сделки с недвижимостью можно совершать и сегодня. Среди множества идей вновь актуальной стала покупка мини-отеля. Как утверждают ...

Стартап-инвестиции:

News image

СОЗДАНИЕ КОМПАНИИ С НУЛЯ

При создании своей компании (коммерческого юридического лица) с нуля необходимо не только выбрать основные виды предпринимательской деятел...

News image

Самое главное для начала своего бизнеса

Вопросы тех, кто мечтает о своем бизнесе, в большинстве своем, весьма однообразны: “Что нужно, чтобы начать свой бизнес”?, с незначительны...

News image

Как правильно начать малый бизнес. Секреты успеха

Ежедневно создаются новые предприятия малого бизнеса. Некоторые из них преуспеют, но многие останутся на обочине. Будет ли ваш бизнес проц...

Курсы валют